Твой взгляд

КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ:

Процесс коммуникации с вашим учеником является фундаментом для осуществления эффективного наставничества. Это частично вопрос навыков, частично – отношения. Эксперт по поведению человека Альберт Миробьян утверждает, что 55% нашей коммуникации – невербальная, 38% — интонация голоса и только 7 % — лингвистическая.

Если это так, то отсюда вытекают основные навыки, необходимые для коучинга:
- знание языка движений;
- умение слушать и наблюдать;
- умение задавать вопросы.

Язык движений.
Язык движений – это выражение лица, жесты, поза, взгляд. Движение тела – все это посылает сообщения.

Внизу описаны ключевые невербальные знаки:
- эмпатия может быть продемонстрирована улыбкой, открытыми или позитивными жестами, тем что человек сидит или стоит близко, покачивает головой и т.д.,
- защита или недоверие показывает человек, который скрестил ноги по направлению к вам, доверие – ноги скрещены по направлению от вас,
- о злости или агрессии говорит напряженное тело, напряженная поза, постукивание пальцем или ногой, плотно скрещенные руки, сверлящий взгляд,
- нервозность обнаруживают взгляды вниз, рука, прикрывающая рот или частые касания лица, перемещение веса и т.д.

Умение слушать и наблюдать.
Несколько рекомендаций:
- Показывайте свою заинтересованность: поддерживайте контакт глаз и приветливое выражение лица;
- Следите за тоном голоса. Иногда то, что вы сказали менее важно, чем то, как вы это сказали;
- Ободряйте рассказчика «м-м», «да», «понятно» и т.д.;
- Показывайте свои чувства, выражающие симпатию;
- Не воспринимайте все на свой счет и не защищайтесь в ответ;
- Делайте заметки. Не всегда можно полагаться на свою память;
- Если ситуация сложная, переспросите;
- Не спешите сделать вывод или дать совет, который не необходим;
- Не спорьте и не перебивайте;
- Помните пословицу: «Бог дал вам два глаза, чтобы смотреть, два уха, чтобы слушать и только один рот, чтобы говорить».

Умение задавать вопросы.
Важность этого навыка для наставничества переоценить невозможно. На начальной стадии обучения вопросы нужны, в основном, чтобы проверить, насколько человек вас понял. Чем ближе вы продвигаетесь к саморазвитию ученика, тем более важным становится искусство задавать вопросы. В этом случае на вопросы возлагается две обязанности: пробудить самосознание ученика и катализировать процесс самообразования.

Обратная связь при коучинге

- намеренное сообщение другому человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению цели и о тех, которые приводят к результатам, не соответствующим целям организации.

Функции обратной связи:
 поддержание и поощрение действий, ведущих к успеху и дающих нужный результат;
 изменение неэффективного поведения.

Формула обратной связи Т. Рассела
1. Дайте сотруднику увидеть, что он сделал;
2. Покажите ему последствия этого поведения;
3. Наметьте вместе с ним дальнейшие действия по изменению поведения.

ДЕЛАЙТЕ
- будьте готовы внятно объяснить, для чего вы задали этот вопрос;
- работайте усердно для создания непринужденной обстановки;
- старайтесь задавать понятные, точные и специфические вопросы;
- испытываться ученика, если это надо, употребляйте вопросы типа «это все?», «все ли мы учли?»
- придавайте ответу значительность; небольшая пауза перед ответом свидетельствует, что вы это уже сделали;
- развивайте самосознание вопросами типа: «что ты чувствовал, когда это делал?», «как ты думаешь, когда твоя работа начала улучшаться и с чего?».

НЕ ДЕЛАЙТЕ
- не бойтесь помолчать это может смутить человека. В тоже время он может нуждаться в том, чтобы рассказать еще что-то;
- не задавайте слишком широкие вопросы; они вряд ли будут поняты так, как вы того хотите;
- не задавайте лидирующие и загружающие вопросы; они скорее демонстрируют вас, чем помогают процессу;
- не задавайте провокационные вопросы; они могут демотивировать;
- не употребляйте сложный непонятный язык или жаргон;
- не делайте поспешных заключений;
- не задавайте вопросы, которые интересны, но могут помешать достичь цели или увести в сторону.

Оценка результатов.
Многие коучи путают наблюдение (мониторинг) и оценку.
Мониторинг – это регулярная оценка процесса реализации Плана личного развития сотрудника. Оценка — это обзор Плана личного развития сотрудника сразу же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую коуч и его ученики осуществляют совместно.

Ключевые вопросы здесь следующие:
 Достигнуты ли цели развития?
 Работали ли различные компоненты ПЛР в тех в направлениях, для которых они были разработаны?
 Какие были сделаны изменения в ПЛР и почему?
 Был ли ПЛР рентабельным?
 Появились ли неожиданные результаты?
 Чтобы вы сделали по другому, в следующий раз?
 Нужен ли новый План личного развития для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков?

Очевидно, что если на последний вопрос получен положительный ответ (что, вероятно, будет случаться, так как профессионализм постоянно нуждается в улучшении), то необходимо заново запускать весь процесс коучинга.